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跳槽高峰季企业如何做好人员流动管理?
时间:2015/3/31 人气:902
 
    2015年春节过后,都市白领似乎也“春心萌动”,通过提交简历,寻找新的、更好的机会,跳槽意愿显著提升。以南京为例,都市白领跳槽意愿达到63%,苏州、无锡占比更大,这其中80后,90后成为跳槽主力军。从跳槽原因角度看,80后跳槽更看重个人职业的发展和职位空间,获取报酬的多少;而90后跳槽,更多是从个人兴趣、个人价值是否被单位认可的角度思考。在跳槽人员中,当然也包含企业行为的“被动跳槽”。针对这些现象,作为企业该如何做好人员流动管理呢?
一. 企业转型、结构调整需要人员流动
    对于企业而言,2014年的经营业绩已经成为一个数字,未来企业该往哪个方向走已经被提上日程,许多企业也在春节前对2015年的经营战略做了相关规划,并明确了战略指标的重要支撑因素,而人才作为企业运营的基础和重要资源,势必进行重要价值评估。针对2015年的战略指标,我需要什么样的人才架构作为支撑,现有的人才能否完成这些工作,哪些人员已经不适应于未来企业转型升级需要,甚至阻碍企业发展;公司还需要引进哪些新的血液,让以公司更有活力。正是因为企业人才结构需求的变化,促使企业在春节后开始着手人员调整,这就产生了一部分人员的“被动跳槽”。而对于企业需求的人才,企业会通过高薪、提高福利等方式,从市场同行、或者具有符合该岗位需求的人才中进行“吸才”。因此,若从企业转型升级,人才优化的角度讲,节后企业人员流动,是一种有利于人才市场良性竞争和企业发展的必然选择,企业有必要根据业务需要对现有人员通过绩效考核导向等方式,对人员进性“被动跳槽”管理。
二 .优秀人才流失需要企业做好内部完善
    优秀人才的流失,相信是任何一个企业都不想看到的。作为企业的负责人或者HR,在临阵抱佛脚极力劝说挽留人才的同时,也应从制度、架构完善的角度去留人,通过企业文化等软环境的塑造,来凝聚人才,吸纳人才,减少人才的流失。
1.创建核心企业文化,营造好的文化氛围。
    企业文化对于提升企业员工的凝聚力具有重大帮助,在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,员工就会精神舒畅,感觉到归属感,能够获得组织认同,特别是对于80后、90后这种自我价值诉求比较强烈的群体。因此,作为企业的负责人或者HR,倘若自认为公司已有这样的企业文化,员工仍出现大批量跳槽,那么应该去思考,我的这种企业文化落地生根了吗?有没有贯彻或者说渗透到员工的内心深处;倘若企业现在仍没有这样的企业文化,那么现在是开始着手建立的时候了?否则,您的2015年该怎么度过?!
2.给员工一个发展的空间和提升的平台。
    我们知道,80后跳槽最大的原因往往是职业发展遇到瓶颈,在企业没有上升空间,看不到未来,也只有通过跳槽的方式获得成长,获得价值实现。而恰恰这类人才往往是企业的核心人才,但却因为企业没有让员工看到未来,使得企业成为竞争对手人才培养的摇篮。为了解决这个问题,企业应该从(1). 建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗,在遇到职位空缺时,通过完善的能上能下机制,从内部提拔;(2).根据员工兴趣和企业发展需要,采取轮岗制,让员工在新的岗位上获得锻炼,学习新的技能,获得人生事业成长,以便在企业新机会的到来充分胜任。作为企业,也减少了人才寻觅的烦恼。
3.企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
    无论是ISO体系认证还是卓越绩效管理认证,对于领导者的作用要求都比较严格,因为它事关企业发展方向,甚至关系到企业的生死存亡。高层管理者的人格魅力、价值观念、职业素养、用人理念是否和自己理想的价值观念相匹配,决定了员工是否跟随、是否跳槽,因此,企业领导者在日常管理中,要注重个人修养,多到员工中去,多和员工交流,了解员工的心声和诉求,及时调整相关不合时宜的制度,以实现和员工的价值诉求相匹配,让员工感受到获得知己,获得认同,产生追随的欲望。
4、提供有竞争力的薪酬水平。
    俗话说,钱对谁来讲都是缺的。薪酬既是员工生存之本,也是企业对员工价值的肯定。因此,企业应适时根据市场环境变化结合企业发展,适时调整具有市场竞争力的员工薪资,以满足员工正常的生存、生活需要;同时,建立公平的薪资体系,让员工感受到自我价值的肯定。
5、强化对离职后的员工管理。
    离职员工一定要做好离职面谈,让员工的抱怨和对公司的不满获得一次发泄,也为企业提供改进方向的素材。对于因个人诉求无法得到满足而离职的员工,可保持适时的沟通,一方减少对企业的负面宣传,另外一方面也让员工看到了企业的诚意,在适当的时机,或许可以从新合作,为企业带来新的人力资源。
    2015年的人员跳槽流动高峰季已经开始,作为企业负责人或者HR的你,已经准备好了吗?
   
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